Metodu lze použít ve firmách, týmech i u jednotlivců a je určena k podpoře nových nápadů, zlepšení komunikace a urychlení řešení problémů.
Případová studie
Velmi dobře metoda funguje např. při tréninku/ workshopu komunikace. V jedné firmě jsme hovořili s HR manažerem o tom, že mají zkušeného obchodního manažera, výkonný tým, a přesto výsledky nejsou takové, jak by čekali. Mým úkolem bylo zjistit, v čem je příčina. Podle manažera byly hlavními důvody neúspěchu slabá aktivita jednotlivých členů týmu, neochota přijmout odpovědnost, slabý tah na bránu atd. A chtěl abych při workshopu definovala slabé stránky jednotlivých členů týmu a nastavit kroky k jejich odstranění. Zadání bylo jasné ale já vždy začínám o několik kroků zpět – a to zjištěním základní situace ve firmě a v týmu. Zjistím, jak zaměstnanci vnímají svoji firmu, jak znají a vnímají firemní hodnoty, jak vnímají sebe a svůj tým. A v neposlední řadě jak vnímají komunikaci v rámci firmy, týmu, s managementem a jejich týmu s nadřízeným.
Ke zmapování jsem využila Lego a zadání bylo například „Postavte, jak vypadá komunikace mezi týmem a vašim nadřízeným“. Zpočátku byl vidět ve tvářích účastníků údiv, u některých až „zděšení“ a bezradnost. Ale jen do chvíle, kdy přišli ke stolu plného kostech Lega. A najednou bylo vidět jak úplně spontánně a samozřejmě berou kostky, vlajku, zvíře, most, lodičku a další různorodé prvky stavebnice. A velmi rychle a jednoduše postavili model, který úplně přesně a velmi otevřeně vystihoval stav věci, který by slovy nikdy tak přesně nepopsali. A hlavně pro mě, jako facilitátora model dává možnost další diskuse. Uvedu příklad – jeden z účastníků měl v modelu tým a naproti manažera ale mezi nimi byla zavřená závora. Bylo jasné, že je zde bariéra ale model mi dal možnost se zeptat „co znamená pro vás zavřená závora, je zavřená vždy?, pokud ne, kdy se otevírá?, je někdy otevřená úplně? A řadu dalších otázek, které díky modelu zaznívají přirozeněji a diskuse je snazší. Pokud bychom model neměli, tak by pravděpodobně zaznělo „Manažer s námi nekomunikuje“. A moje otázky by zněly „Nikdy?, A pokud někdy ano, tak za jaké situace? Atd….ale diskuse by šla ztuha.
Závěr byl jasný – hlavním tématem ke zlepšení fungování týmu a celého oddělení a dosahování očekávaných výsledků je osoba manažera a cílený rozvoj komunikace a dalších manažerských dovedností.
Výsledky byly překvapivé pro HR ale já už po rozhovoru s manažerem před workshopem jsem je očekávala. Ne, že by jednotliví členové týmu neměli rezervy a nebylo co zlepšovat (ale to je ostatně vždy co zlepšovat).
Tento výsledek není ve firmách ojedinělý. I odborně velmi zdatný manažer potřebuje často pomoci s vedením týmu. Bohužel ne vždy je ochoten si toto připustit.